近幾年，眾多跨國企業(yè)，以及國內(nèi)一些知名企業(yè)，已經(jīng)展開了轟轟烈烈的品牌重塑運動。這也表明，在市場競爭日益激烈的今天，品牌的宏觀能力對企業(yè)拉動業(yè)務(wù)發(fā)展有著極大的重要性。伴隨著全球化競爭的加劇，國內(nèi)越來越多的業(yè)內(nèi)旗艦店企業(yè)需要適應(yīng)國際競爭的規(guī)則和要求，在競爭中發(fā)展壯大，品牌的成功塑造無疑是發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)。

所以如何讓一個品牌或者一個旗艦店在同行中脫穎而出被消費者發(fā)現(xiàn)并接受，這是每一個創(chuàng)業(yè)者當(dāng)下最想要解決的問題。

如果你有了以上這些困擾，那就說明你的管理已經(jīng)出了問題，如果不及時調(diào)整，那么整個團(tuán)隊都會被帶入到惡性循環(huán)中，長期以往，品牌就會受到損傷。部分公司基本政策的內(nèi)容和方向出現(xiàn)偏差，公司往往都會在幾年內(nèi)面臨“難產(chǎn)”。

對癥下藥，是調(diào)整最先要做的事情，首先你要知道你的品牌哪兒里出了問題，進(jìn)而找到原因，然后提出切實可行的改善方案，然后實施，以推動企業(yè)更好的健康發(fā)展。當(dāng)然，我在這里沒辦法直接告訴每一個企業(yè)你要怎么辦，但我可以告訴你可以從哪里找出自己的問題。

公司目前所存在的主要情況描述：

員工離職問題：

員工辭工很難，而且辭工后工資無法一次性結(jié)清。如果要一次性結(jié)清，財務(wù)要扣減；

如果選擇立即完全改變職工辭職政策將會引起大量人員離職，將嚴(yán)重影響公司運轉(zhuǎn)；

企業(yè)員工有相當(dāng)一部分不信任公司，并將此種想法傳播到社會上，導(dǎo)致公司招工困難，使得新入職員工在短時間內(nèi)離職，已在崗的老員工紛紛要求或者自動離職，使得公司出現(xiàn)“員工荒”的局面；

部分已在崗的人員，無心提高工作產(chǎn)能，在崗位上混時間，工作效率低；

因為以上的種種原因，公司缺少員工，公司招收員工難，也無法進(jìn)行擇優(yōu)選擇；同時公司很少能夠主動開除不合格的員工。

福利問題：

員工沒有正常的休假，長期超時勞動，導(dǎo)致不滿意升高；

工人工作期間沒有安排短暫的休息時間，容易疲勞，降低了工作效率；

公司對待員工只有處罰，缺乏獎勵措施；

員工請假難，有時連生病都請不到假；

特殊崗位是否有補(bǔ)充津貼。

薪酬問題：

公司沒有建立明確的系統(tǒng)的薪酬體系，沒有通過系統(tǒng)評價各個崗位的實際價值，來制定崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)成薪酬方面的內(nèi)部相對公平和對外的競爭力。導(dǎo)致了部分崗位產(chǎn)生不公平感，工資調(diào)整隨意性大，整個公司的人力資源等缺乏預(yù)算，缺乏事前的控制；

員工薪酬計算以工作時間為基準(zhǔn)，不利于激發(fā)員工個人努力工作提高產(chǎn)量；

主管的總體工資水平并不低，但是，薪酬調(diào)整沒有規(guī)律，調(diào)整的方式、調(diào)整的時間與調(diào)整的幅度都沒有明確的規(guī)定；

各部門的薪酬調(diào)整不同步，有些部門在調(diào)整，有些部門又沒有調(diào)整；導(dǎo)致各個部門每時刻都在要求加工資；員工的精力不是放在工作上，而是放在要求加工資上；

同工種的薪酬，有較大的差距，需要進(jìn)行平衡處理；

薪酬體系中，沒有考慮工齡的因素，導(dǎo)致老員工心理不平衡，不利于留住老員工；

僅僅增加薪酬，而沒有有效的管理作支撐，也無法達(dá)到提高工作效率的目的。

組織體系問題：

從公司整體組織架構(gòu)圖，是不是有一些組織層次是不必要的；

主管下面設(shè)副主管，主管通過副主管來管理各個下屬；可設(shè)副主管，但是主管與副主管之間要進(jìn)行明確的工作分工，而不是簡單的上下級關(guān)系；

有部分部門的職責(zé)不清，或者界定不合理；

部分崗位工作目標(biāo)不明確，工作時間無所事事；

工作流程是否需要調(diào)整：流程是保證工作秩序、部門之間有效配合，達(dá)成工作目標(biāo)的最有效的工具。工作上面的混亂往往是由于沒有流程制約或者是流程不合理、流程沒有得到有效執(zhí)行而引起的；

各級人員每日工作內(nèi)容，工作流程不夠清晰，他們每天的活動是否能夠充分反應(yīng)職責(zé)要求，需要重新檢討；

各個崗位的職責(zé)沒有統(tǒng)一明確，所以工作上出了問題往往是互相推委；

發(fā)現(xiàn)問題與分析問題的能力弱：公司整體工作的計劃性不強(qiáng)；解決問題的能力較弱；部門之間、人員之間配合默契度不夠好；

缺乏對工作結(jié)果的追蹤；

缺乏對下屬的工作輔導(dǎo)：上級對下級的關(guān)注度、工作細(xì)化輔導(dǎo)不夠，支持的程度也不夠！往往只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程。部門主管與下屬交流的確頻次和交流的內(nèi)容不固定，導(dǎo)致下屬士氣低落；

缺乏正確的思考方法，處理事情時容易情緒化：部屬對上級處理問題或回復(fù)問題的態(tài)度不滿意。

人事方面問題：

人事資料中，缺乏學(xué)歷、年齡等信息資料；

沒有員工離職原因、流失率等關(guān)鍵信息記錄；

工作績效評估方面制定不夠完善：績效管理是規(guī)劃工作、輔導(dǎo)下屬、激發(fā)下屬工作熱情、對下屬的行為進(jìn)行有效管理的最有效的工作方法；

管缺乏對直接下屬的考核權(quán)：班組長是固定工資、各個主管也是固定工資；

個人收入沒有與工作結(jié)果直接掛鉤：

任務(wù)分配與工作追蹤體系沒有得到有效的建立，考核體系沒有建立的基礎(chǔ)；

各個部門的主管沒有對直接下屬進(jìn)行正式的月度評估，也沒有正式的評估標(biāo)準(zhǔn)；

崗位責(zé)任沒有確定，考核對象不明確；

公司很少主動處罰主管，沒有追究失職主干的工作責(zé)任；

各主要部門的主管缺乏系統(tǒng)管理培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)、有效的工作方法。

所以作為一個品牌或者旗艦店的管理者，你要時刻對自己的公司運營管理進(jìn)行診斷，對癥解決，優(yōu)化運營體系結(jié)構(gòu)，提升品牌市場競爭力。

作為一個優(yōu)秀的管理者真的不易，你不光要管人、管事、還要保證利潤。某種程度上你的一言一行幾乎影響著公司的各項制度和政策。所以你要時刻修煉自己的管理技巧，成為公司的中堅力量，并帶領(lǐng)的公司全部員工完成你制定的業(yè)績。中赫時尚特別推出了《消費升級市場營運管理與品牌規(guī)劃課程》，幫助你實際解決：如何開店？如何經(jīng)營？如何管理？如何盈利？如何分析？幫助你搭建店鋪營運必須的管理工具和企業(yè)管理表格，針對性地診斷以及解決公司策略，完成自身品牌運營診斷書以及解決方案。

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